Das neue Entgelttransparenzgesetz: Wie fit ist Ihr Unternehmen?

Wie Unternehmen das neue EntgTranspG umsetzen können.

Keyfacts

  • Auskunftsverlangen ist seit diesem Jahr möglich.
  • Für große Unternehmen entstehen weitere Prüfverfahren.
  • Strategische Planung ist erforderlich.
Jens C. Laue
  • Partner, Head of Governance und Assurance Services
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Jetzt wird es ernst in Sachen Entgelttransparenzgesetz: Seit Anfang dieses Jahres können Beschäftigte bei ihrem Arbeitgeber nachfragen, wie sie mit ihrem Gehalt im Verhältnis zu Mitarbeitern mit vergleichbarer Tätigkeit dastehen. Und sie dürfen Auskünfte verlangen über die betrieblichen Kriterien und Verfahren zur Festsetzung des Entgelts. Diese Regeln gelten für alle Betriebe mit mindestens 200 Mitarbeitern. Noch weitergehende Regelungen betreffen Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern: Diese müssen ab dem Jahr 2018 darüber berichten, was ihre Mitarbeiter verdienen, und zwar aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Auch freiwillige Prüfverfahren für bestimmte Unternehmen sind Bestandteil des Gesetzes.

Wo aber steht Ihr Unternehmen – und sind Sie fit für das Entgelttransparenzgesetz? Machen Sie jetzt hier den Check und erfahren, ob Ihr Unternehmen die Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) erfüllt.

Hier die Details:

Auskunftsanspruch, Berichtspflicht und Einführung von betrieblichen Prüfverfahren

Das EntgTranspG enthält folgende wesentliche Punkte: Es definiert – erstens – die wesentlichen Grundsätze und Begriffe. Dazu zählt insbesondere das gesetzliche Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Vereinbarungen, die dagegen verstoßen sind unwirksam. Es räumt – zweitens – allen Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern das Recht ein, Auskunft zu bekommen und stärkt den Betriebsrat bei der Durchführung. Es fordert – drittens – private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten dazu auf, betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen. Und es führt – viertens – eine Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern für Unternehmen mit in der Regel mindestens 500 Beschäftigten ein, soweit diese nach dem Handelsgesetzbuch lageberichtspflichtig sind.

Strategische Auswirkungen für betroffene Unternehmen

Die Auskunftsverpflichtung gilt nicht nur auf die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung, sondern auch auf das Vergleichsentgelt. Für Unternehmen sind deshalb vor allem die folgenden Punkte wichtig – und erfordern eine rechtzeitige strategische Planung: So muss sichergestellt sein, dass Form und Vermittlung der zu erhebenden Daten unter Aspekten des Datenschutzes erfolgen. Darüber hinaus sollten bereits jetzt die internen Zuständigkeiten geklärt werden. Das bedeutet auch, dass eine interne Kommunikationsstrategie vorhanden sein sollte, die die Mitarbeiter  über Ansprechpartner, Auskunftsprozess und die Haltung des Unternehmens zur Förderung der Entgeltgleichheit informiert.

Konkrete Umsetzung

Bei der Wahl seiner Mittel ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei, solange er „solide statistische Methoden“ verwendet. Aber auch hier sollten Sie ein Konzept entwickeln, das die Belange des Datenschutz, des Betriebsrates und der Beschäftigten gleichermaßen berücksichtigt.

Und die Berichtspflicht? Hier müssen die Unternehmen regelmäßig berichten (tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber alle fünf Jahre, alle anderen Arbeitgeber alle drei Jahre), welche Maßnahmen sie zur Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Entgeltgleichheit ergriffen haben. Diese Offenlegungspflicht wird ergänzt durch nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu Beschäftigung und Entgelten. Der Bericht ist erstmals im ersten Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes zu erstellen, also bereits jetzt in 2018. Da die Berichtspflicht mit der Erstellung und Offenlegung des Lageberichts einhergeht, ist eine enge Abstimmung zwischen der Berichtsabteilung und der Personalabteilung sowie mit den Abschlussprüfern unabdingbar. Die Unterlassung der Berichterstattung könnte Auswirkungen auf die Erteilung eines uneingeschränkten Bestätigungsvermerks haben, wie es bei der Erklärung zur Unternehmensführung nach § 289a HGB der Fall ist.

Was tun?

Betroffene Unternehmen sollten spätestens jetzt damit beginnen, entsprechende Konzepte zu entwickeln und zeitnah umzusetzen sowie gegebenenfalls entsprechende Vergütungsstrukturen schaffen. Unternehmen sollten sich dabei darüber klar sein, dass eine unterlassene oder fehlerhafte Auskunft und Berichterstattung rechtliche Konsequenzen hat, insbesondere bei Verstößen gegen das Datenschutzgesetz oder das HGB, vor allem aber das Unternehmensbild nachhaltig beeinträchtigen kann.

Rechtliche Beratung durch KPMG Law kann helfen, Entgelttransparenz rechtskonform herzustellen und zu überprüfen, ob die Vergütungssysteme  und -strukturen den aktuellen Anforderungen genügen.

Sie wollen wissen, wie das EntgTranspG in Ihrem Unternehmen umgesetzt werden muss? Machen Sie hier den Quick-Check in unserem Fragebogen.  

Jens C. Laue
  • Partner, Head of Governance und Assurance Services
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