Die eigenen Stärken deutlicher betonen

Familienunternehmen haben als Arbeitgeber viel zu bieten – sprechen darüber nur zu wenig.

Keyfacts

  • Bewerbern von heute sind Karriereperspektiven genauso wichtig wie eine gute Arbeitsatmosphäre oder Teamgeist.
  • Familienunternehmen gelingt es bislang noch nicht ausreichend, ihre Qualitäten als Arbeitgeber klar zu kommunizieren.
  • In der Bewerberansprache sollten Unternehmen stärker nach Alters- und Zielgruppe differenzieren.
Dr. Vera-Carina Elter
  • CHRO, Mitglied des Vorstands
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Familienunternehmen verfügen über Stärken, die Nicht-Familienunternehmen oftmals nicht vorzeigen können. Trotzdem bleibt das Anwerben neuer Fach- und Führungskräfte für manche von ihnen eine große Herausforderung. Woran liegt dies? Wir haben dazu mit Dr. Vera-Carina Elter, KPMG Bereichsvorstand Familienunternehmen, und Prof. Dr. Alwine Mohnen, Chair of Corporate Management an der TU München, gesprochen.

Frau Prof. Mohnen, einer Ihrer Forschungsschwerpunkte ist Personalökonomie, mit dem Fokus auf Anreizsystemen. Was erwartet der Bewerber von heute?

Der Bewerber von heute ist durchaus anspruchsvoll. Unsere Umfragen unter Studienabgängern zeigen, dass Karriere- und Entwicklungsperspektiven genauso wichtig sind wie eine gute Arbeitsatmosphäre, Teamgeist und eigenverantwortliches Handeln. Auch mit flachen Hierarchien und sinnstiftenden Aufgaben können Unternehmen heute punkten. Und, wie eh und je, mit einer angemessenen Bezahlung.

Frau Dr. Elter, unterscheidet sich hier die sogenannte Generation Y von ihren Vorgängern?

Man muss sagen, nur bedingt. Die jungen Leute von heute sind gut ausgebildet, der Arbeitsmarkt und der demografische Wandel sind auf ihrer Seite. Das Thema Selbstverwirklichung hat sicherlich in den letzten Jahren einen anderen Stellenwert erhalten. Aber man sollte die junge Generation nicht darauf reduzieren. Ich erlebe meine jungen Kolleginnen und Kollegen als sehr engagiert und zielstrebig. Es ist eher so, dass sich die Rahmenbedingungen für Arbeit in den letzten Jahren geändert haben. Neue digitale Technologien machen andere Arbeitsformen möglich. Zum Arbeiten muss man heute nicht mehr unbedingt ausschließlich ins Büro kommen. Oder sie kann durch eine Freizeitaktivität unterbrochen und später fortgesetzt werden. Das Verständnis von Arbeit ist heute generell flexibler – aber nicht weniger verantwortungsbewusst.

Frau Prof. Mohnen, teilen Sie diese Ansicht?

Ja, in der Tat – obwohl ich da in Deutschland noch Nachholbedarf sehe. Während meines einjährigen Forschungsaufenthalts an der Stanford University in den USA war ich immer wieder darüber überrascht, wie selbstverständlich meine Kolleginnen und Kollegen ihren Arbeitstag unterbrachen um z.B. Joggen zu gehen. Wir Deutschen sind da doch noch eher konservativ. Aber dies ändert sich gerade. Einen wesentlichen Grund hierfür sehe ich in der Internationalisierung unseres Arbeitslebens. Viele junge Leute stehen Arbeitsmodellen wie sie im Silicon Valley üblich sind, sehr positiv gegenüber. Das hätten sie dann gerne auch bei ihrem Arbeitgeber in Deutschland – zumindest, wenn sie in den Beruf starten.

Frau Dr. Elter, stehen Familienunternehmen hier vor besonderen Herausforderungen?

Nur bedingt. Viele von ihnen sind ja international tätig und stehen z. B. US-Unternehmen in nichts nach. Ich sehe das Problem eher darin, dass es ihnen bislang noch nicht ausreichend gelingt, ihre Qualitäten als Arbeitgeber klar zu kommunizieren. Von den großen DAX-Unternehmen hat jeder schon einmal gehört, von den vielen deutschen Hidden-Champions oftmals nur der, der aus der gleichen Region stammt oder mit dem Unternehmen während des Studiums in Kontakt kam. Hier müssen die Familienunternehmen klarer kommunizieren, wer sie sind und was sie zu bieten haben.

Und das wäre?

Vieles von dem, was laut Frau Prof. Mohnen die Bewerber von heute fordern. Die Hierarchien sind meist flach, früh Verantwortung zu übernehmen gehört dazu. Auch sind diese Unternehmen aus einem Gründergeist hervorgegangen – das spürt man oft noch heute.

Frau Prof. Mohnen, nicht jede Stellenausschreibung zielt auf einen jungen Berufseinsteiger. Mit welchen Themen können Familienunternehmen bei erfahrenen Bewerbern punkten?

Auch hier gilt, dass Familienunternehmen viel zu bieten haben, dies aber deutlicher kommunizieren sollten. Dabei müssen sie aber darauf achten, dass sie die Betonung der eigenen Vorteile als Arbeitgeber je nach Lebensabschnitt der potentiellen Bewerber variieren. Während für den Berufseinsteiger mögliche Auslandsentsendungen die Attraktivität der Stelle höchstwahrscheinlich steigern, sieht das bei Personen um die Dreißig vielleicht ganz anders aus, wenn diese zum Beispiel eine Familie gründen wollen. Gerade hier können Familienunternehmen aber besonders gut punkten. Liegt die Firmenzentrale vielleicht in einer Kleinstadt abseits von Ballungsräumen? Das erleichtert den Immobilienkauf enorm. Auch die Suche nach einem Kindergartenplatz ist wahrscheinlich einfacher. Und der Weg zur Arbeit kürzer. Oft engagieren sich diese Unternehmen auch in „ihrer“ Stadt und Region – dort zu arbeiten hat ein positives Image. Wenn dann noch flexible Arbeitsmodelle und langfristige Entwicklungsperspektiven hinzukommen, steht der vielgerühmten „Work-Life-Balance“ nichts mehr im Wege.

Frau Dr. Elter, sind denn Familienunternehmen up-to-date, was ihre Mitarbeiterentwicklung betrifft?

Viele sind es. Das liegt auch daran, dass zurzeit eine beträchtliche Anzahl der Unternehmen an eine jüngere Generation übergeht. Diese ist sich bewusst, dass sich ein technologischer Führungsanspruch nur mit dem richtigen Personal behaupten lässt. Auch verfügen sie oftmals über eigene Arbeitserfahrung in anderen Unternehmen und können so vergleichen. Familienunternehmen agieren langfristig, sie denken oft in Generationen und nicht in Vorstandszyklen. Deshalb müssen sie sich auch kontinuierlich erneuern – denn nur so ist ein langfristiger Geschäftserfolg garantiert.

Frau Prof. Mohnen, was möchten Sie Familienunternehmern mit auf den Weg geben?

Die eigenen Stärken deutlicher zu betonen. Familienunternehmen sind innovativ und können Bewerbern viel bieten. Dies müssen sie aber deutlicher kommunizieren. Und sie müssen in der Kommunikation differenzieren je nach Zielgruppe. Wie beschrieben hat ein Absolvent andere Wünsche als ein Bewerber mit mehrjähriger Berufserfahrung. Auch sollten die Unternehmen mehr Präsenz zeigen an den Universitäten und auch die eigenen Mitarbeiter stärker als „Firmen-Botschafter“ einbinden. Ein aktueller und optisch ansprechender Internetauftritt sollte selbstverständlich sein. Auch eine Präsenz in Arbeitgeberportalen über bloße Stellenanzeigen hinaus, schadet nicht. Viele Familienunternehmen halten sich in ihrem öffentlichen Auftritt eher gediegen zurück – an sich kein schlechtes Charaktermerkmal. Bei der Bewerberansprache aber, sollten sie sich auf ihre Kernkompetenzen fokussieren und die eigenen Stärken deutlich hervorheben.

Dr. Vera-Carina Elter
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