Digitalisierung: Welche Mitarbeiter Unternehmen wirklich brauchen

Mitarbeiter für die Digitalisierung?

Nur Roboter? Nein! Wie Unternehmen auch künftig geeignete Mitarbeiter finden – und halten

Keyfacts über Mitarbeiter

  • Automatisierung setzt administrative Kräfte frei
  • Unternehmen benötigen mehr Digitalisierungs-Experten
  • HR wird zum aktiven Gestalter und Umsetzer digitaler Businessmodelle
Zusammenfassung lesen

Keine Ärzte, stattdessen „Patienten-Communities“. Keine Buchhalter, stattdessen Bots, die Quartals- und Jahresabschlüsse erstellen und kommentieren. Es gibt diese Zukunftsszenarien, die Manchen das Fürchten lehren: Was wird aus dem Einzelnen, wenn Kollege Roboter alles übernimmt? Fest steht: Die Digitalisierung wird viele Funktionen und Berufe grundsätzlich verändern. Umso drängender also die Frage, welche Mitarbeiter künftig gesucht werden. Und welche Weichen Unternehmen stellen müssen, um eben diese Mitarbeiter zu bekommen beziehungsweise so weiterzubilden, dass sie den Anforderungen der Zukunft standhalten können

Klar ist: In den Unternehmen muss sich das Verständnis für die Aufgaben und das eigene Tun verändern – neue Aufgaben und Verantwortlichkeiten werden die Mitarbeiter in ihrem ursprünglich vertrauten Umfeld herausfordern. Heutzutage sind viele Positionen in Unternehmen durch administrative und sich wiederholende Tätigkeiten geprägt. Durch die voranschreitende Automatisierung werden diese aber künftig mehr und mehr von Programmen und Maschinen übernommen. Einige Mitarbeiter sehen sich mit einer abnehmenden Relevanz ihrer Fähigkeiten und ursprünglichen Aufgaben konfrontiert.

Mitarbeiter der Zukunft: Alles im Fluss

Im Umkehrschluss steigt mit dem Rückgang administrativer Tätigkeiten gleichzeitig die Bedeutung konzeptioneller, gestaltender und technisch versierter Aufgaben. Dies erfordert ein neu definiertes Skillset. Es werden Mitarbeiter benötigt, die Big Data interpretieren und Handlungsempfehlungen für andere Bereiche des Unternehmens geben können. Aber nicht nur die Tätigkeiten und benötigten Fähigkeiten der Mitarbeiter ändern sich. Auch die Strukturen in Organisationen unterliegen einem Veränderungsprozess.

Arbeitsstrukturen, Entscheidungswege und Hierarchien werden agiler und passen sich stetig den neuen Gegebenheiten an. Dies ist Chance und Herausforderung für Mitarbeiter zugleich. Auf der einen Seite erwarten Unternehmen von ihren Mitarbeitern eine große Bereitschaft zum Erlernen neuer Fähigkeiten und zur Übernahme von Verantwortung. Andererseits ist das auch eine Chance: Wo sonst können Menschen so schnell eigene Ideen einbringen – und auch verwirklichen? Richtig gewendet ist die Digitalisierung ein hoffnungsvolles Zeichen des Aufbruchs und kein Grund für Resignation.

Für einen erfolgreichen Aufbruch müssen Unternehmen jedoch zunächst einmal eine Bestandsaufnahme durchführen: Wie viele Mitarbeiter mit den benötigten „digitalen“ Fähigkeiten sind bereits an Bord, wie viele fehlen noch? Eine wichtige strategische Aufgabe für die Geschäftsführung sowie für HR ist das Aufzeigen von sogenannten White Spots im Unternehmen – also die Bereiche, für die neue und auch veränderte Kompetenzen zur Erreichung strategischer Ziele benötigt werden und die über die bestehende Mitarbeiterschaft nicht abzudecken sind. In Folge dieses Prozesses verändert sich die Rolle von HR in Richtung einer strategischen Funktion. In ihrer Verantwortung liegt es, die Fertigkeiten zu identifizieren, die Mitarbeiter für die Arbeit im Unternehmen benötigen, um den Anforderungen und Veränderungen gerecht zu werden.

Die Lücken schließen

Anhand von Workforce Analytics lassen sich Daten erheben, die zur Verbesserung des optimalen Einsatzes und damit der Produktivität der Belegschaft genutzt werden können. Unter Einbeziehung von Strategischem Workforce Planning (SWP) ergibt sich ein klares Bild darüber, wie sich die bestehende Mitarbeiterschaft entwickelt und wie sie am effektivsten genutzt werden kann.

Daran schließt sich die Frage an: Wie schließen Unternehmen die Lücke, wenn sie feststellen, dass sie die erforderlichen Kompetenzen noch nicht in ausreichendem Maß in ihren Belegschaften haben?

Die Antwort: Entweder durch Weiterbildung. Oder durch Neueinstellungen. Oder aber durch Partnerschaften mit externen Akteuren, die eben diese Fähigkeiten mitbringen. Wenn wir die aktuellen Entwicklungen betrachten, dann ist festzustellen, dass insbesondere die dritte Maßnahme mehr und mehr zunimmt. Daran schließt sich an, dass Karriere- und Entwicklungspfade anzupassen sind und in Zukunft auch über Unternehmensgrenzen hinweg gedacht werden müssen. Auf lange Sicht bedeutet das aber auch, dass sich der Kampf um die besten Köpfe weiter verschärfen wird.

– Zweiter Teil einer Klardenker-Serie zu Digitalisierungsstrategien für Unternehmen –

Zum ersten Beitrag geht es hier.

09. Oktober 2017
Zusammengefasst

»Richtig gewendet ist die Digitalisierung ein hoffnungsvolles Zeichen des Aufbruchs und kein Grund für Resignation.«

Die Digitalisierung verändert nicht nur Geschäftsmodelle und die Unternehmenskultur, sondern auch die Anforderungen an Mitarbeiter.  Unternehmen müssen erforderliche Kompetenzen identifizieren – und geeignete Mitarbeiter beschäftigen. Und wie?

Anna Seifert Director, Deal Advisory Strategy
Ganzen Artikel lesen

Kommentare

Wie gut ist Ihre Belegschaft für die Digitalisierung gerüstet?

*Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht

Das könnte Sie auch interessieren

KPMG verwendet Cookies, die für die Funktionalität und das Nutzerverhalten auf der Website notwendig sind. Durch die Nutzung der Website stimmen Sie dem Einsatz von Cookies zu, wie sie in der Datenschutzerklärung von KPMG im Detail ausgeführt ist. Schließen