So finden Familienunternehmen neue Talente

Das Thema Recruiting hat im Mittelstand Top-Priorität.

Keyfacts

  • Betriebe müssen sich um Talente bewerben
  • Attraktive Karrierepfade sind gefragt
  • Zusatzleistungen werden immer wichtiger
Anna Seifert
  • Director, Deal Advisory Strategy
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Für kleinere und mittelständische Betriebe und Familienunternehmen im ländlichen Raum, die zwar wirtschaftlich erfolgreich, aber weniger bekannt sind, ist es besonders herausfordernd, freie Stellen mit geeigneten Kandidaten zu besetzen. Aktuellen Schätzungen zufolge sind rund 360.000 Stellen vakant. Manch ein Familienunternehmen denkt daher bereits über einen Standortwechsel nach. Vor kurzem zog beispielsweise ein Teil der Berner-Gruppe von Künzelsau nach Köln. Auch Prothesenhersteller Otto Bock wechselte mit Teilen der Firma vom niedersächsischen Duderstadt ins rund 300 Kilometer entfernte Berlin.

Nutzen, was familiengeführte Unternehmen stark macht

Ist die Abwanderung von Familienunternehmen in die Städte die einzige Antwort im Kampf um Talente? Ich glaube nicht. Inhabergeführte Betriebe sollten sich vielmehr auf ihre Stärken besinnen – dazu gehören kurze Entscheidungswege, regionale Verankerung, Vertrauenswürdigkeit, persönliches Engagement sowie eine größere Nähe zum Mitarbeiter.

Viele mittelständische Betriebe setzen sich aktuell verstärkt mit dem Status „Familienunternehmen“ als Markenbestandteil auseinander und haben begonnen, diesen stärker in ihre Markenführung zu integrieren. Gerade die jungen Nachwuchsunternehmer sehen es laut einer aktuellen Studie als wichtig für das Employer Branding an, die mit Familienunternehmen assoziierten Vorteile stärker an aktuelle und künftige Mitarbeiter zu kommunizieren. Die spezifischen Vorteile eines Familienunternehmens in den Mittelpunkt zu stellen, ist für mich ein ganz wichtiger Punkt bei der Ansprache neuer Mitarbeiter.

Sichtbarkeit in den sozialen Medien

Vielen Familienunternehmen ist klar, dass sich der Arbeitsmarkt verändert hat: Heute müssen sich Firmen um Talente bewerben, nicht umgekehrt. Erfolgreich sind Familienunternehmen, denen es gelingt, ihr Aufgaben- und Tätigkeitsprofil in den sozialen Medien und Netzwerken so anschaulich wie möglich darzustellen. „Lebendig, warmherzig, familiär“ und „äußerst innovativ“ – so beschreibt der Ludwigsburger Automobilzulieferer Mann + Hummel die Inhalte auf seinem Unternehmensblog. Hier können Mitarbeiter ihre Erfolgsgeschichten erzählen und spannende Details aus ihrer Karriere teilen. Wenn ein Student von seinem Auslandssemester in Australien im Rahmen seines dualen Studiums berichtet, oder wenn ein Produktmanager Einblicke aus seinem Arbeitsalltag in Dubai gewährt, werden Karrierewege konkret und die Mentalität eines internationalen Unternehmens mit schwäbischen Wurzeln emotional greifbar.

Mann + Hummel versuchen über ihren Corporate Blog auch, jungen Frauen die Scheu vor technikaffinen Themen zu nehmen. Unter dem Hashtag #FrauenUndTechnik sammelt das Familienunternehmen interne und externe Erfolgsbeispiele, die belegen, dass Softwareentwicklung und Elektrotechnik per se keine Männerdomäne mehr sind. Einen anderen Ansatz hat der Messgerätehersteller Testo gewählt. Seit vielen Jahren engagiert sich das Familienunternehmen aus Lenzkirchen im Hochschwarzwald an Schulen in der Region, um Jugendlichen Perspektiven im Bereich Technik aufzuzeigen und sie für eine Ausbildung oder ein Studium bei Testo zu gewinnen.

Massage inklusive

Das Familienunternehmen hat jedoch erkannt, dass es seine Nachfrage nach Ingenieuren und Fachkräften wie Vertriebs- und Marketingspezialisten nicht allein aus der Region abdecken kann. Die Konsequenzen, die Testo daraus zieht: „stärkerer Aufwand beim Recruiting“ und „systematisches Arbeitgeber-Branding“. Wer aus der Masse hervorstechen will, muss seinen Mitarbeitern mehr bieten: Von fachlicher Weiterqualifizierung und der Möglichkeit, sich aus den Großraumbüros in separate Stillarbeitsräume zurückzuziehen, bis hin zu Masseuren, die nach Dienstschluss die müden Mitarbeiter wieder locker machen – der Messgerätehersteller lässt sich einiges einfallen, um seine Attraktivität bei Mitarbeitern und Bewerbern zu steigern.

Anforderungen einer neuen Generation

Um den Anforderungen junger Mitarbeiter gerecht zu werden, gilt es aber auch, deren Lebensmodell zu verstehen und die Rahmenbedingungen daran auszurichten. Dazu gehört die Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit. Hier können Familienunternehmen durch arbeitsplatznahes Wohnen, hauseigene Kinderbetreuung und flexible Arbeitszeiten punkten. Die Lage auf dem Land hat aber auch zu Folge, dass die Beschäftigungsmöglichkeiten im nahen Umkreis begrenzt sein können – ein Hindernis für junge Paare, bei denen beide Partner Karriere machen möchten. Hier können sich Familienunternehmen von Universitäten abschauen, wie man Spitzenkräfte anlockt. Immer mehr deutsche Hochschulen bieten mit einem Dual Career Service Unterstützung bei der Jobsuche für die Partner von Nachwuchsakademikern. Ein Modell, das sich auch für Familienunternehmen lohnen könnte – mit dem Potenzial, nicht nur eine, sondern zwei hochqualifizierte Spitzenkräfte zu gewinnen.

Gestaltungsspielraum und Verantwortung

Wo andere traditionelle Werte und Wir-Gefühl mühsam inszenieren müssen, haben inhabergeführte Unternehmen einen natürlichen Vorsprung: Mit ihren vergleichsweisen flachen Hierarchien und den weniger bürokratischen Prozessen punkten Familienunternehmen gegenüber anonymen Großkonzernen. Junge Nachwuchskräfte können schneller selber gestalten und bereits in jungen Jahren Verantwortung übernehmen. Familiengeführte Firmen, die attraktive Karrierepfade mit breiten Entwicklungs- und Gestaltungsmöglichkeiten anbieten – über Funktions-, Abteilungs- und Ländergrenzen hinweg – haben gute Chancen, interessante Kandidaten zu finden und erfolgreich an sich zu binden.

Mitarbeiter am Erfolg beteiligen

Um Mitarbeiter zu motivieren und sie langfristig zu halten, beteiligt der Mähdrescher-Hersteller Claas mit Hauptsitz im westfälischen Harsewinkel seine Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens. Dies führt zu einer Unternehmenskultur, in der sich die Beschäftigten mit ihren Ideen und Initiativen einbringen können. Im Wettbewerb um Zusatzleistungen wie Firmenwagen oder Boni, mit denen Großunternehmen locken, lohnt es sich für Familienunternehmen noch stärker, auf kompetitive Vergütungsstrukturen zu setzen. Neben der fixen Entlohnung sind variable Anteile ein Weg, um Mitarbeiter leistungs- und erfolgsabhängig zu vergüten – und sie mit der Gesamtperformance des Unternehmens zu verknüpfen.

Optimierungspotenziale aufdecken

Gerade für kleinere Familienunternehmen sind viele der aufgezählten Strategien und Maßnahmen in der Praxis nicht so einfach zu realisieren. Hier können wir als strategische Berater helfen, Optimierungspotenziale zu identifizieren und passgenaue Lösungen zu entwickeln.

Wie Sie sehen: Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, wie Unternehmen High Potentials auf sich aufmerksam machen und binden können – auch ohne ihren Standort in eine der großen Metropolregionen zu verlegen. Wenn es mittelständischen Betrieben und Familienunternehmen gelingt, ihre Stärken mit attraktiven Konditionen zu verbinden, werden sie für Nachwuchstalente interessante Arbeitgeber sein.

Anna Seifert
  • Director, Deal Advisory Strategy
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