Frauen in Familienunternehmen: 10 Wege an die Spitze

10 Wege an die Spitze

Mit diesen zehn Maßnahmen kommt das vermeintlich moderne Frauenbild in der Wirtschaft an

Keyfacts über Diversität

  • Familienunternehmen haben weniger Frauen im Vorstand als Dax-Unternehmen.
  • Familienunternehmen sind vor allem von der flexiblen Quote betroffen.
  • Die mangelnde Führungspräsenz von Frauen ist nur ein Symptom.
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02. Dezember 2016

Nicht selten rühmen wir uns in Deutschland unseres modernen Frauenbildes, der angeblichen Gleichberechtigung. Doch wie jung dieser gesellschaftliche Wandel ist, wenn er überhaupt gelebte Realität ist, zeigt sich in den obersten Etagen der Unternehmen.

Es ist erschreckend: 211 der 250 von uns untersuchten Familienunternehmen haben keine einzige Frau im Vorstand. Fast 85 Prozent.

Natürlich braucht es eine Weile, bis sich etwa eine erhöhte Frauenquote auf die Geschäftsführerebene auswirkt. Doch geschehen die Änderungen selbst für Faultiere in Zeitlupe.

Vor 15 Jahren hatten sich Regierung und Wirtschaft für eine freiwillige Frauenquote entschieden. Mittlerweile ist sie Gesetz geworden. Das heißt auch, dass 19 der 250 größten Familienunternehmen die vorgeschriebene 30 Prozent des Aufsichtsrats mit Frauen besetzen müssen.

Kaum Frauen in Familienunternehmen

Dabei würde man erwarten, dass die Familienunternehmen besondere Vorreiter sind, denn viele Familienunternehmen werden heute auch von Gesellschafterinnen gehalten. Aber gerade dort gibt es noch zu wenige Frauen in den Führungsetagen und Aufsichtsräten.

Besetzen Frauen in Dax-Unternehmen im Durchschnitt mehr als jeden vierten Aufsichtsratsposten, ist es in Familienunternehmen nur jeder sechste. Nimmt man die 30 Prozent-Quote zum Maßstab, dann sind in den 19 Aufsichtsräten, die unter das Gesetz fallen, derzeit 30 Frauenpositionen unbesetzt.

Noch homogener ist die Geschäftsführung. In den Dax-Unternehmen ist jeder zehnte Vorstand weiblich, im Familienunternehmen nicht mal jeder 23. Mindestens 71 der größten 250 Familienunternehmen müssen sich eine Zielgröße für die Geschäftsführung geben. Einen Wert von 30 Prozent hat bisher nur ein einziges Unternehmen erreicht.

Allerdings liegt der Kern des Problems deutlich tiefer

Die mangelnde Führungspräsenz ist nur ein Symptom der insgesamt mangelnden Anerkennung von Diversität in Unternehmen. Das ist gerade unsere Herausforderung: Das Dilemma zwischen kultureller Unterschiedlichkeit und notwendigem gleichen Wertesystem, um gemeinsam Ziele erfolgreich zu erreichen.

Familienunternehmen stehen noch immer für besondere Werte in der Wirtschaft. Das hat sie besonders erfolgreich gemacht. Doch der autoritäre Führungsstil ist längst überholt. Es ist an ihnen, den Wandel zu leben. Schon allein, weil eine fehlende Kompetenz mit Diversität im Unternehmen umzugehen, zum Malus im Wettbewerb um Talente wird.

211

der 250 der untersuchten Familienunternehmen haben keine Frau im Vorstand.

Zehn Wege zur Spitze in Familienunternehmen

Dr. Marie-Claire Tietze, Expertin für Führungskultur und Vielfalt bei KPMG,  hat zehn Thesen entwickelt, damit der Wandel endlich mit mehr Tempo gelingt.

1) Mehr Frauen in die Geschäftsführung berufen.

Wer in der ersten Liga mitspielen will, muss auch bei der Frauenquote vorangehen.

2) Mindestens drei Frauen auf Ebene direkt unter der Geschäftsführung einsetzen.

Frauen an der Spitze sollten sichtbar sein. Eine Frau allein wird oft als Quotenfrau und nicht als Expertin wahrgenommen.

3) Mindestens Zweidrittel der Frauen für obere Führungspositionen intern rekrutieren.

Das Signal: Frauen aus der Belegschaft können etwas werden. Mögliche Absicherung: Sie werden gezielt durch Mentoren gefördert.

4) Bewusstes Bekenntnis und sichtbare Wahrnehmung zur Gleichberechtigung.

Eine klare, ambitionierte Positionierung in der Frauenfrage setzt Signale nach innen und außen und zieht potenzielle Bewerberinnen an.

5) Jeder Manager hat mindestens eine Vorgabe zur Frauenförderung als Zielvereinbarung

Nur wenn das Thema Frauen direkt auf Beurteilung und Vergütung durchschlägt, wird es ernsthaft angegangen. Nur dann öffnen Männer ihre Netzwerke.

6) Vier der zehn wichtigsten Projekte (mit-)verantworten Frauen.

Das macht Frauen als Expertinnen visibel und verschafft ihnen Netzwerke.

7) Keine Konferenz ohne weiblichen Fachredner auf dem Podium abhalten.

Frauen erhalten als Expertinnen Gehör und Respekt.

8) Meetings mit Rücksicht auf Familien organisieren.

Familiäre Verpflichtungen grenzen sonst von Informationen und Entscheidungen aus.

9) Jede Stellenausschreibung gendersensibel formulieren.

Männlich konnotierte Begriffe wie „durchsetzungsstark“ schrecken viele Frauen von der Bewerbung ab.

10) Auf den Vorschlagslisten der Headhunter müssen 30 Prozent Frauen stehen.

„Wer sucht, der findet“, gilt auch für Personalberater.

Wenn Familienunternehmen sich im Rahmen der flexiblen Quote für eine Zielgröße von null für Frauen in Vorstand und Aufsichtsrat einsetzen, ist das nicht nur demütigend für Frauen in Führungspositionen. Es ist auch eine vertane Chance für die Unternehmen.

Zusammengefasst

»Wenn Familienunternehmen sich im Rahmen der flexiblen Quote für eine Zielgröße von null für Frauen in Vorstand und Aufsichtsrat einsetzen, ist das nicht nur demütigend für Frauen in Führungspositionen. Es ist auch eine vertane Chance für die Unternehmen.«

Nicht selten rühmen wir uns in Deutschland unseres modernen Frauenbildes, der angeblichen Gleichberechtigung. Doch wie jung dieser gesellschaftliche Wandel ist, wenn er überhaupt gelebte Realität ist, zeigt sich in den obersten Etagen der Unternehmen. Die mangelnde Führungspräsenz von Frauen ist dabei nur ein Symptom. Insgesamt nennt KPMG-Experte Alexander Koeberle-Schmid zehn Maßnahmen, um mehr Vielfalt in den Unternehmen zu erreichen. So sollten mehr Frauen in die Geschäftsführung berufen, zwei Drittel der Frauen für obere Führungspositionen intern rekrutiert und Meetings mit Rücksicht auf Familien organisiert werden.

Alexander Koeberle-Schmid Familienunternehmen
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Kommentare

Warum gibt es so wenig Frauen in Führungspositionen?

Kommentar von Dr. Jutta Schmidt
03. Juni 2016 | 06:22 Uhr

Bei jedem Punkt des Artikels kann ich nur zustimmend nicken. Ebenso beim Kommentar von Frau Wichert. Entscheidend ist es - wie im Artikel genannt - die Unterschiedlichkeit von Frauen und Männern in Kommunikation und Aktion als Vorteil zu sehen. Vielfalt ist ein Gewinn! Das hört sich so einfach an, ist es in der Praxis nicht. Mit der entsprechenden Grundeinstellung könnten Schwierigkeiten aber überwunden werden. Gerade in der Teamarbeit ist es wichtig, verschiedene Menschen zusammenarbeiten zu lassen. Oder wie Winston Churchill es gesagt hat "Wenn zwei Menschen immer die gleichen Ansichten haben, ist einer von beiden überflüssig." Ich wünsche dem Artikel eine große Verbreitung!

Kommentar von Kristin Wichert
24. Mai 2016 | 08:46 Uhr

Sämtliche aufgelisteten Punkte sind korrekt. Aber etwas ganz wichtiges, was einen Unterschied macht, findet hier keine Erwähnung. Denn ein wichtiger Punkt, der Führungskräfte auszeichnet, ist Kommunikation. Männer kommunizieren häufig sehr viel direkter und teilweise auch etwas aggressiver als Frauen. Frauen, die führen wollen, müssen sich vom Schmusekurs in der Kommunikation verabschieden. Aus eigener Erfahrung - Projektleitung - kenne ich das sehr gut, wir Frauen interpretieren die kommunkativen Inhalte wesentlich sensibler - kein Fehler übrigens - aber ein Nachteil, wenn es um Teams geht, in denen Männer und Frauen arbeiten. Wenn man diesen Punkt verinnerlicht hat, kann man sehr erfolgreich sein.

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