Lohngleichheitsgesetz: Neues Gesetz deckt auf, wer was verdient

Gesetz deckt auf, wer was verdient

Sanktionen sind nicht geplant. Warum Unternehmen die Regelung dennoch ernst nehmen sollten

Keyfacts über Lohntransparenz

  • Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitern vom Gesetz nicht betroffen
  • Arbeitgeber sollen eine „solide statistische Methode“ verwenden
  • Der Betriebsrat muss informiert, der Datenschutz eingehalten werden
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Frauen verdienen weniger. Mit dem neuen Lohntransparenzgesetz aus dem Familienministerium, das eben vom Bundestag verabschiedet wurde, soll sich das ändern. Die Idee dahinter: Wenn Mitarbeiter wissen, was die Kollegen bekommen, können sie Entgeltgleichheit leichter durchsetzen. Sanktionen bei Missachtung des Gesetzes sind allerdings nicht geplant.

Doch von vorne. Kleine Unternehmen sind vom dem Gesetz erst einmal nicht betroffen. Relevant wird es erst für Betriebe mit mindestens 200 Mitarbeitern. Hier können Frauen, aber natürlich auch Männer, nachfragen, wie die betrieblichen Kriterien und Verfahren zur Festsetzung des Entgelts aussehen. Außerdem dürfen sie wissen, wo sie mit ihrem Lohn im Verhältnis zu Mitarbeitern mit vergleichbarer Arbeit stehen. Alle zwei Jahre aufs Neue dürfen Mitarbeiter danach fragen – zum ersten Mal sechs Kalendermonate nach Inkrafttreten des Gesetzes, das noch für Sommer 2017 geplant ist.

Noch härter trifft es Betriebe mit 500 Mitarbeitern: Sie müssen regelmäßig darüber berichten, was ihre Mitarbeiter verdienen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Außerdem sollen sie erklären, wie sie sicherstellen wollen, dass Männer und Frauen gleich verdienen. Diese Berichte werden erstmals im ersten Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes fällig, also voraussichtlich 2018.

Keine Sanktionen bei Missachtung
Das neue Gesetz kommt bislang wenig verbindlich daher. Unternehmen werden mit ihm nicht verpflichtet, sondern lediglich aufgefordert, entsprechende Berichte abzugeben.

Mit anderen Worten: Es ist also egal, ob ich mich daran halte oder nicht, Konsequenzen drohen mir ohnehin nicht? Nicht ganz. Denn verweigert ein Unternehmen die Auskunft, können Mitarbeiter klagen. Dann liegt die Beweispflicht vor Gericht beim Arbeitgeber, zu belegen, dass er nicht unfair bezahlt. Hierfür wiederum werden insbesondere größere Unternehmen Prüfverfahren benötigen, um glaubhaft zu erklären, dass sie niemanden diskriminieren.

Eine solche Klage würde außerdem erhebliche Reputationsschäden nach sich ziehen. Im Umkehrschluss können Unternehmen ihren Einsatz für eine faire Entgeltstruktur als wichtigen Faktor im Konkurrenzkampf um Fachkräfte nutzen.

Prüfsysteme und Verantwortliche bestimmen und die Belegschaft informieren
Unternehmen ist es daher unbedingt zu raten, frühzeitig Strategien zu entwickeln, um sich auf das Gesetz vorzubereiten.

Sie müssen zunächst klären, wie sie die geforderte Auskunft ermitteln. Arbeitgeber sind grundsätzlich frei in der Wahl des Prüf- und Bewertungssystems, solange sie eine „solide statistische Methode“ verwenden, heißt es im Gesetz. Zweierlei Dinge sollten allerdings beachtet werden. Der Betriebsrat muss erstens über die Planung des Verfahrens informiert sein. Zweitens dürfen die Anforderungen des Datenschutzes nicht verletzt werden.

Damit dies alles reibungslos verlaufen kann, bietet es sich an, einen Mitarbeiter zu bestimmen, der sich in dieser Frage verantwortlich fühlt und als Ansprechpartner dient. Denn auch die Kommunikation mit den Mitarbeitern spielt eine wesentliche Rolle. Das Unternehmen sollte die Chance nutzen, der Belegschaft zu vermitteln, dass die Leitung sich für das Thema Gleichbehandlung engagiert. Dies könnte nicht zuletzt auch helfen zu verhindern, dass es zwischen den Mitarbeitern zu Konflikten über eventuell ungleiche Bezahlung kommt. Denn konfliktträchtig ist das Thema allemal.

30. März 2017

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