New Work im Finanzsektor

Weiterbildung als Lebensaufgabe: Die Zukunft des Lernens im Unternehmen

Technologie und neue Arbeitswelten erfordern grundlegend neue Konzepte von Unternehmen

Keyfacts:

  • Forschung und technologischer Fortschritt reduzieren die Halbwertszeit von Fachwissen, gleichzeitig entstehen neue Lehr- und Lernformen. 
  • Lernen und Weiterbildung werden geschäftskritisch. Nur wer in Sachen Bildung auf der Höhe der Zeit ist, kann als Unternehmen innovativ bleiben und im Wettbewerb bestehen. 
  • Mitarbeitende räumen Lernkonzepten und Weiterbildung mehr Bedeutung ein. Attraktive Angebote werden zum entscheidenden Faktor im Ringen um Talente. 

Die Arbeitswelt verändert sich, und sie verändert sich immer schneller. Was nach einer Plattitüde klingt, hat längst spürbare Konsequenzen für das Lernen im Unternehmen. Technologischer Fortschritt, eine neue Generation von Lernenden, zunehmende Diversität in Lerngruppen all das führt dazu, dass Ausbildung und Lernangebote ständig an neue Bedingungen angepasst werden müssen. 

Unternehmen können es sich längst nicht mehr leisten, diese Veränderungen zu ignorieren. Ihre Wettbewerbsfähigkeit hängt entscheidend davon ab, ob sie es schaffen, neues Wissen rasch im Unternehmen einzuführen. Ein Abschlusszeugnis ist heute zumeist nur noch die Eintrittskarte in eine Karriere. Für Mitarbeitende bedeutet das, dass sie ihre berufliche Qualifikation permanent aktualisieren müssen. Unternehmen und Mitarbeitende müssen sich darüber im Klaren sein, dass sie sich an veränderte Marktgegebenheiten nur anpassen können, wenn sie beständig und schnell dazulernen. Weiterbildung und Lernen werden zum strategischen Imperativ. 

Schrumpfende Halbwertszeit von Wissen treibt Bildungsbedarf  

Seit Langem schrumpft die Halbwertszeit von Wissen. Bei vielen beruflichen Kompetenzen liegt sie inzwischen nur noch bei rund fünf Jahren. Schätzungen gehen davon aus, dass die Fertigkeiten von rund der Hälfte der Beschäftigten in den kommenden zwei bis fünf Jahren grundlegend angepasst werden müssen. Reskilling und Upskilling heißt das im Fachjargon. Laut einer Erhebung des World Economic Forums aus dem Jahr 2020 sehen es 94 Prozent der befragten Führungskräfte als erforderlich an, dass sich ihre Mitarbeitenden am Arbeitsplatz neue Fähigkeiten aneignen – ein deutlicher Anstieg gegenüber 65 Prozent im Jahr 2018.  

Für die Innovationsfähigkeit ist Lernen unabdingbar  

Unternehmen treffen diese Veränderungen in der Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden gleich mehrfach: Kontinuierliches Lernen wird zur fundamentalen Voraussetzung für die eigene Innovationsfähigkeit in einer sich wandelnden Welt. Gleichzeitig müssen die Unternehmen mit den Innovationen in der Welt des Lernens Schritt halten. Schließlich werden attraktive Lernkonzepte zu einem immer wichtigeren Auswahlkriterium bei der Jobsuche.  

Als Modell dient die beständig lernende, agile Organisation. Doch die Umsetzung dieser Vision ist alles andere als trivial – nicht zuletzt weil berufliche Weiterbildung im Bildungskontext lange stiefmütterlich behandelt wurde. Im besten Fall galt sie als Möglichkeit, das Wissen aus Schule oder Universität, falls nötig, anzureichern, aber nicht als kontinuierlicher Bildungsauftrag.  

Die Herausforderungen ziehen sich von der Einstellung über die Einarbeitung bis zur Weiterentwicklung von Mitarbeitenden. Dank der Bologna-Reform in der Europäischen Union sind viele zusätzliche Abschlüsse entstanden. Personalverantwortlichen eröffnet dieser Umstand neue Möglichkeiten. Er hat aber auch die Vergleichbarkeit von Kompetenzen komplexer gemacht. 

Diversität, Fluktuation und Mobilität schaffen New-Work-Bedingungen  

Diversität ist in vielerlei Hinsicht gewünscht. Unterschiedliche Hintergründe – kulturell, bei Geschlecht oder Bildung – bereichern Unternehmen, weil zusätzliche Sichtweisen abgebildet werden können, ein besseres Verständnis für Kunden entsteht und eingespielte Prozesse neue Ansätze erhalten. Wegen dieser unterschiedlichen Voraussetzungen müssen an vielen Stellen im Unternehmen jedoch auch gemeinsame Grundlagen erarbeitet werden.  

Die Fluktuation ist ebenfalls zu berücksichtigen. Regelmäßige Wechsel bereichern die Unternehmenskultur durch neue Impulse. Mit ihnen geht jedoch auch Wissen verloren, das an anderer Stelle wieder aufgebaut werden muss. 

Nicht unterschätzen sollten Unternehmen die Bedeutung, die Mitarbeitende den Angeboten einer kontinuierlichen, strukturierten Weiterbildung beimessen. Das fließt mittlerweile bereits in die Entscheidung für – oder gegen – ein Beschäftigungsverhältnis ein. Auch das Lernprogramm selbst wird vor allem von jüngeren Arbeitskräften regelmäßig evaluiert und mit den Möglichkeiten bei anderen Unternehmen verglichen.  

Zusätzlich beeinflussen private Erfahrungen die Erwartungen an Aus- und Weiterbildung. Wer beispielsweise daran gewöhnt ist, dass Algorithmen von Videostreaming-Diensten Vorschläge für den nächsten Film machen, erwartet auch in der Weiterbildung On-Demand-Inhalte und auf den persönlichen Entwicklungspfad abgestimmte Empfehlungen für die nächsten Lernschritte.  

Selbstlernen ist keine Selbstverständlichkeit 

Die Zahl der Spezialisierungen wächst und häufig ist die lernende Person gefordert, relevante Inhalte auszuwählen. Lernen ist fester Bestandteil des Arbeitsalltags. Viele Beschäftigte sind es gewohnt auf Tutorials oder sogenannte Learning Nuggets zurückzugreifen. Voraussetzung für deren Nutzung ist die Fähigkeit, selbstständig lernen zu können. Selbstverständlich ist diese allerdings nicht. Daher sollten Unternehmen intern Lernen zum Lerngegenstand machen und die Lernkultur im Unternehmen weiterentwickeln.  

Von Weiterbildung müssen Unternehmen und Lernende profitieren 

Die firmeninternen Lernprozesse sollen letztlich einen Beitrag zur Wertschöpfung und zu einer höheren Agilität des Unternehmens leisten. Ein Vorbild ist die Softwareentwicklung. Hier ist es nicht ungewöhnlich, dass sich Projekte im Verlauf ihrer Bearbeitung gewissermaßen selbst überholen, weil sich Anforderungen aufgrund des rasanten Wandels verändern. 

Die Mitarbeitenden müssen hierauf entsprechend vorbereitet werden: Dass sie womöglich Details verarbeitet haben, die schon wieder veraltet sind. Und dass das normal und kein Fehler ist. Denn diese Herangehensweise trägt dazu bei, zusätzliche Kompetenzen zu erwerben, die sich an anderer Stelle als nützlich erweisen können. 

Lernen und Weiterbildung sind somit eine lebenslange Aufgabe – sowohl für die Mitarbeitenden als auch für die Organisationen, in denen sie tätig sind.  

Dieser Text ist der Auftakt einer Artikelserie zum Thema „Lernende Organisation“. In den folgenden Beiträgen beschäftigen wir uns mit dem organisatorischen Rahmen für eine erfolgreiche Lernerfahrung, mit der technischen Infrastruktur und der passenden Lernkultur. 

 

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New Work im Finanzsektor

Das klassische Arbeitsmodell mit festen Bürozeiten hat ausgedient. In den meisten Unternehmen der Finanzbranche gehören mobiles Arbeiten, flexible Arbeitszeiten und digitale Arbeitsmedien längst zum Alltag. Ist damit das Versprechen einer neuen Arbeitswelt erfüllt? Nur in Ansätzen, denn New Work ist nicht gleichbedeutend mit Homeoffice. New Work steht für einen generellen Kulturwandel in Unternehmen, bei dem es nicht nur darum geht, ob Teams gemeinsam vor Ort oder remote zusammenarbeiten.

Vielmehr bieten sich Möglichkeiten neue Formen der (Zusammen-)Arbeit zu entwickeln, oftmals in hybrider Form, in denen bewährte Arbeitsschritte durch neue technische Möglichkeiten unterstützt, kreative und agile Prozesse eingebunden und so neue Potenziale freigesetzt werden. New Work ist komplex, wirkt sich auf nahezu alle Dimensionen einer Organisation aus und muss kulturell, strukturell sowie methodisch aktiv gemanagt werden. Und das nicht nur einmalig, sondern fortwährend.

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