Training ist out – es lebe die digitale Learning Experience

Eine digitale Learning Experience wird ein entscheidender Faktor modernen Change Managements. Im Rahmen der digitalen Transformation nimmt der Einsatz von technologischen Innovationen wie Cloud Computing, Automatisierung und Big Data zu. Dies erfordert eine Veränderung von Stellenprofilen und eine Neuausrichtung an spezifischen Skills, um diese technologisch getriebenen neuen Prozesse zu begleiten und zu steuern. Um hier Schritt zu halten, muss sich die Geisteshaltung zur Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und Know-how-Träger innerhalb von Organisationen dramatisch verändern: Vom punktuellen Reagieren auf bereits eingetretene Bedarfe, hin zu einer dauerhaften, proaktiven und vorausschauenden Lernkultur der Gemeinschaft, die dann wiederum als Triebfeder für den Einzelnen dient.

Personalisierte Lernformate durch digitale Learning Experience

Im Ergebnis müssen Organisationen neben dem Einsatz von klassischen Lernmethoden, wie etwa dem „Classroom Training“, neue Lernformate anbieten, um die zukünftig benötigten Skills zielgerichtet zu entwickeln. Ziel muss hierbei die Entwicklung einer personalisierten, dauerhaften Lernkultur sein. Die Vermittlung von Wissen muss deutlich spezifischer auf das jeweilige Jobprofil erfolgen, die Art der Distribution eine digitale Learning Experience anbieten. Die Weiterentwicklung erfolgt im Optimalfall „on the Job“, also im direkten Wirkungsumfeld des Einzelnen. Hierbei sind die Aufbereitung von Lerninhalten in kleinere, leichter verdauliche Lerneinheiten und eine engere Vernetzung und Zusammenarbeit mit Mentoren und Fachleuten wichtige Stellschrauben. Ebenso wie auch Lernerlebnisse in der Gruppe über digitale Kanäle, das sog. Social Learning.

Die Harmonisierung dieser Ansätze führt zu einem höheren Engagement der Mitarbeitenden. Es bildet die Grundlage für ein gemeinsames, interaktives und dauerhaftes Weiterentwickeln.

Der Grund für die Fokussierung auf eine On-the-Job-Lernperspektive liegt auf der Hand: Es ergibt ökonomisch betrachtet nicht länger Sinn, die Mitarbeitenden für alle Trainingsbedarfe aus ihrem Tätigkeitsfeld je Jobprofil herauszunehmen und in separaten Formaten zu schulen – ohne das ein direkt erlebbarer Bezug zum eigenen Wirkungskontext am Arbeitsplatz existiert. Stattdessen sollten lernbegünstigende Micro-Learning-Tools zur Verfügung gestellt werden. Sie vermitteln Wissen im laufenden Betrieb anhand konkreter Problemstellungen aus dem Arbeitsalltag. Und sie geben innerhalb der jeweiligen Prozesse Anregungen zur Weiterentwicklung. Im englischen Sprachraum hat sich hierfür die Terminologie “learning in the flow of work“, also integriert im Fluss der eigenen Arbeit zu lernen, etabliert. Dies ermöglicht den Mitarbeitenden in der Tätigkeit zu verbleiben, ihre Arbeit zu erledigen und sich gleichzeitig punktuell weiteres Wissen anzueignen. Was dann wiederum direkt im Prozess angewendet und verinnerlicht wird.

Moderne Lernplattformen integrieren Strategievision und Skill-Bedarfe

“Learning in the flow of work” hat sich in führenden Unternehmen weltweit mittlerweile als idealer Ansatz zur Mitarbeiterbefähigung etabliert. In der Vergangenheit galt für Weiterentwicklungsformate die Faustregel „70-20-10“. Sie beschrieb die aus Sicht der früheren Erkenntnisse sinnvolle Verteilung von Lehr-Lern-Formaten, Mentoring und Klassenraum-Schulungen. Auf Basis der heute verfügbaren digitalen Technologien, Daten und Plattformen ist dieses Modell antiquiert. Der Trend geht eindeutig weg von der Auffassung, die Mitarbeitenden zu „trainieren“. Sondern hin zum Schaffen einer Umgebung, die kontinuierliches und in den Arbeitsalltag integriertes Lernen ermöglicht. Eine entsprechend gut umgesetzte Lernplattform schafft eine personalisierte Lernreise mit kleinen Lernetappen und -erfolgen. Zudem bietet sie die Möglichkeit, innerhalb der Gemeinschaft durch soziale Vernetzung der Lernerlebnisse das gewonnene Know-how in Echtzeit zu teilen. So entsteht mehr Transparenz über die Wissenskapazitäten und die Know-how-Träger, deren Wissen man im Bedarfsfall anzapfen kann.

Mehr Mitarbeiterengagement mit Lock-in-Effekt durch digitale Learning Experience

Eine der zentralen Herausforderungen solcher Lernplattformansätze ist heute die Verzahnung der Trainingsinhalte mit den im Arbeitsalltag anfallenden Prozessen der Mitarbeitenden und der dahinterliegenden Strategie des Unternehmens. Eine einheitliche und nachvollziehbare Integration der Inhalte der Unternehmensstrategie in die Trainingsbedarfe und das Sichtbarmachen des Zwecks und der Ziele hinter den Trainings, führen zu einer höheren Teilnahmebereitschaft der Mitarbeitenden. Insbesondere die Möglichkeiten der digitalen Wissensvermittlung können hier dafür sorgen, dass ein Lock-in-Effekt erfolgt. Die Mitarbeitenden werden nicht nur Teil, sondern Treiber des gesamten Veränderungsprozess hinter der Strategie.

HR-Verantwortliche setzen auf moderne Lern- und Entwicklungsplattformen

Unternehmen, die ihren grundsätzlichen Trainingsansatz zeitgemäß umgestalten möchten, analysieren in der Regel ihre gesamte Lernumgebung. Sie identifizieren die Kostentreiber und beginnen mit ersten Umstellungen dort, wo schnellstmöglich eine Weiterentwicklung der Mitarbeitenden erforderlich ist. Der Trend zum Anpassen der Lernumgebung ist unaufhaltsam: 54 Prozent von 1.200 befragten HR-Verantwortlichen planen laut einer globalen HR-Studie von KPMG ihre größten Investments in neue oder modernisierte Lern- und Entwicklungsplattformen.

Praktisches Lernen wichtiger als theoretische Präsenztrainings

Selbstverständlich kommen klassischen, formalen Lernmethoden bei bestimmten Inhalten weiterhin eine wichtige Rolle zu. Themen wie Leadership Trainings, Vertriebsschulungen oder spezifische Risk-Trainings benötigen häufig einen physischen Workshop mit Coaches und intensiven Gruppenformaten. Dies sind und werden auch zukünftig diejenigen Trainingsformate sein, für die die aufzuwendenden Mehrinvestitionen richtig sind.

Das Zentrum der Lernumgebung sollten aber die zuvor beschriebenen Möglichkeiten der Digitalisierung bilden. Denn davon profitieren sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeitenden. Zum einen entwickelt dies die Organisation weiter und ermöglicht das Heben von Potenzialen, die durch die neuen Wissensstränge entstehen. Werden beispielsweise Datenspezialisten im Haus ausgebildet, ermöglicht dies das Einführen und Nutzen deutlich komplexerer Datenstrategien und minimiert den Aufwand externen Recruitings in Zeiten von umkämpften Talenten. Zum anderen profitieren die Mitarbeitenden von der stetigen individuellen Weiterentwicklung. So begegnet das Unternehmen zum Beispiel etwaigen Sorgen vor den Veränderungen der Stellenprofile durch digitale Technologien. Das Unternehmen bietet neue Perspektiven und Karrieremöglichkeiten. Dies wird in der Regel von den Mitarbeitenden geschätzt.

Lernangebote als Differenzierungsmerkmal im Employer Branding

Es ist ebenfalls ein wichtiges Signal aus Employer-Branding-Perspektive, wenn ein Unternehmen eine Kultur des gemeinsamen Lernens und Nachvornegehens etabliert. Die Mitarbeitenden spüren so auch, dass die Gestaltung von Karrieren ein Stück weit selbstbestimmter werden kann. Denn durch die eigenen Lernerfolge und Spezialisierungen schärfen sie das eigene Profil. Die Komponente des „Social Learnings“, also die Weiterentwicklung in der Gemeinschaft, lässt sich dabei auch mit inspirierenden Konzepten hinterlegen. Sie erzeugen ein stärkeres Wir-Gefühl und beinhalten spielerische Wettbewerbselemente.

Um den hier ausgeführten Herausforderungen zu begegnen, hat KPMG den „Digitalen Führerschein“ entwickelt – eine Lernplattform, die neben einem die Gemeinschaft verbindenden Social-Learning-Konzept auch die modernsten Lernformate beinhaltet.

Sprechen Sie uns hierzu gerne an und erfahren Sie hier mehr zum Digitalen Führerschein.

Mehr zu den grundsätzlichen Veränderungen des Change Managements im Rahmen der digitalen Transformation, erfahren Sie in diesem Artikel.