Die Digitalisierung bei Banken erfordert zusätzliche Fähigkeiten von allen Mitarbeitenden. Die gute Nachricht: Benötigte Skills lassen sich erlernen. Wissen allein reicht jedoch nicht. Es kommt auch auf die richtige Einstellung an – und das ist der schwierigere Teil.

Eines ist sicher: Es ist nicht zielführend und schon gar nicht praktikabel, vorhandenes Personal durch Digitalisierungsexperten auszutauschen, Mitarbeitende zu versetzen oder gar zu entlassen. Erfolgversprechender und nachhaltiger ist es, Mitarbeitende rund um Digitalisierung zu schulen und ihnen bislang fehlende Kompetenzen beizubringen. Nur dann können sie die Kundschaft optimal beraten, besser zusammenarbeiten und effizienter werden. Es ist Aufgabe der Institute und ihrer Führungskräfte, die Mitarbeitenden darin bestmöglich zu unterstützen.

Digitale Fähigkeiten: Wissen spielerisch vermitteln

Bei der Vermittlung von digitalen Kenntnissen kommt der mit der Digitalisierung beauftragten Person eine Schlüsselrolle zu. Sie sorgt für die technischen Rahmenbedingungen, koordiniert hauseigene Trainings und erstellt Frage- und Antwortlisten oder ein Digital-ABC zum Nachschlagen.

Wissen lässt sich auf verschiedene Arten vermitteln. Frontalunterricht oder stundenlange Power-Point-One-Person-Shows werden jedoch keine Begeisterungsstürme in der Belegschaft auslösen. Weiterbildung soll Spaß machen. Ein Beispiel ist ein digitaler Führerschein, angepasst an verschiedene Niveaustufen und Aufgabenprofile. Am Ende erhalten die Mitarbeitenden ein Zertifikat. Neben FAQs, Erklärvideos und Podcasts haben sich spielerische Elemente bewährt. Ein internes Ranking könnte tagesaktuell zeigen, welcher Mitarbeitende oder welche Abteilung die meisten Punkte erzielt hat und auf diese Weise einen Wettbewerb um Wissenserwerb entfachen.

Um wirkliche Begeisterung unter den Mitarbeitenden auszulösen, braucht es inspirierende Vorbilder. Es muss nicht gleich ein Ausflug ins Silicon Valley sein, um den Digital-Spirit ins Unternehmen zu tragen. Viele Institute haben eigene Innovation Labs oder digitale Kompetenzcenter, in denen sich vom 3D-Drucker bis zu Prototypen einiges bestaunen lässt. Auch Besuche von Wettbewerbern sind durchaus willkommen.

Weg von Kontrolle, hin zu Vertrauen: Personalmanagement im Digitalen

Digitalisierung verlangt auch von Führungskräften neue Herangehensweisen und Fähigkeiten. Das Management muss ein Gutteil der Kontrolle gegen Vertrauen eintauschen und zum Förderer werden. Aus der Distanz zu führen, bedeutet, neue Wege zu finden, für Mitarbeitende präsent zu sein. Chatprogramme sind die neue offene Bürotür und signalisieren Erreichbarkeit – vorausgesetzt, die Führungskraft meldet sich zeitnah zurück. Videokonferenzen schaffen mehr Nähe als Telefonate oder E-Mails. Gemeinsame Ziele, Aufgaben- und Prioritätenlisten erleichtern jenen Mitarbeitenden die Arbeit, die mehr Anleitung benötigen. Diese neue Form der Führung ist zeitintensiv, verlangt Disziplin und Organisationstalent.

Die Aufgaben, die mit der Digitalisierung verbunden sind, verlangen nicht nur zusätzliche Fähigkeiten von bestehenden Mitarbeitenden. Sie verändern auch die Suche nach neuen Talenten und die Anforderungen an sie. Digitalaffine Menschen sind über Stellenanzeigen in der Zeitung kaum zu erreichen, ein gelungener Web-Auftritt überzeugt sie schon eher. Im Auswahlprozess zählen gewünschte Qualifikationen und Digitalkenntnisse stärker als die Abiturnote oder die Berufsjahre. Lücken im Lebenslauf sind kein pauschales Ausschlusskriterium mehr. Quereinsteiger aus anderen Branchen wie Marketing oder Risikomanagement sind erwünscht. Schon aus rechtlichen Gründen braucht eine künftige Bankberaterin oder ein künftiger Bankberater weiterhin eine entsprechende Ausbildung. In vielen anderen Bereichen sind jedoch Menschen gefragt, die neben den fachlichen Grundlagen einen starken Kundenfokus und innovative Herangehensweisen mitbringen, selbstständig denken und bereit sind, sich weiterzuentwickeln. Denn eines ist klar: Die Digitalisierung ist kein Prozess, der irgendwann abgeschlossen ist.

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