Keyfacts:
- „Rightsizing“ dient als wesentlicher Hebel für die Verbesserung der gesamten Unternehmensperformance.
- Eine Datenbank über die Kompetenzen der Mitarbeitenden fördert die richtige Verteilung von Arbeit.
- Das Performance Management kann die individuelle Leistungsbereitschaft der Belegschaft erhöhen.
Unternehmen stehen heute vor der Aufgabe, sich in einem dynamischen Marktumfeld mit Talentknappheit und demographischem Wandel neu auszurichten und gleichzeitig ihre Leistungsfähigkeit zu verbessern. Mitarbeitende spielen dabei eine zentrale Rolle, um Geschäftsmodelle effizienter, resilienter und zukunftsfähiger zu gestalten.
Rightsizing: Strategische Anpassungen für eine zukunftsfähige Personalstruktur
Der Rightsizing-Prozess – also der Umbau der Personalstruktur – ist ein besonders aktuelles Thema, das in den Führungsetagen und HR-Abteilungen zunehmend diskutiert wird. Dieser beinhaltet nicht nur Arbeitsplätze zu reduzieren, sondern auch strategische Anpassungen, wie die Verschiebung von Rollen oder gezielte Trainings der Mitarbeitenden.
Künstliche Intelligenz treibt diesen Prozess maßgeblich voran. Es gilt, nicht nur die Mitarbeitendenzahl anzupassen, sondern auch die Arbeitsweise und Organisation grundlegend neu zu gestalten.
Ohne eine klare Übersicht der Fähigkeiten bleibt jede Umstrukturierung wirkungslos
Effiziente Strukturen spielen eine zentrale Rolle, wenn Unternehmen sich auf zukünftige Märkte und Technologien ausrichten. Beispiele großer Unternehmen aus der Software- und Mode-Branche, die kürzlich eine Reduzierung ihrer Belegschaft bekannt gaben, zeigen den Trend des Personalumbaus, der mittlerweile als entscheidend für die Steigerung der Unternehmensperformance gilt.
Grundlegend für eine Neuplanung der Mitarbeitenden fehlt in den meisten Unternehmen allerdings der Überblick über die individuellen Fähigkeiten der Belegschaft. Eine Folge davon: Mitarbeitende können nicht gezielt an der richtigen Stelle eingesetzt werden. Dies ist allerdings die Basis für einen performance-orientierten Umbauprozess. Zum Beispiel zieht die Einführung von KI nach sich, dass bestehende Rollenprofile durch neue Rollen abgelöst werden. Denkbar ist hier eine Verschiebung eines wesentlichen Teils der Personalarbeit in den Tech & Data-Bereich des Unternehmens. Das sogenannte Workforce Shaping ist dementsprechend essenziell, um die Skills der Mitarbeitenden transparent aufzuzeigen und sie bestmöglich einzusetzen und weiterzuentwickeln.
Personalabbau und Umstrukturierungen sind dabei nicht immer negativ zu sehen – sie können auch ein Mittel sein, um das Unternehmen agiler und leistungsfähiger aufzubauen. Beispielsweise können geopolitische Aspekte wie alternative Produktionsstandorte eine Rolle spielen.
Flexibles Personalmanagement und Performance-Messungen für den optimalen Person Job Fit
Mit der Diskussion um Personalabbau wächst auch das Bewusstsein, die individuelle Leistung der Mitarbeitenden stärker in den Mittelpunkt zu stellen. Früher war die Leistungserfassung und -vergütung oft wenig ausdifferenziert: In vielen Unternehmen wurde eine pauschale Vergütung gezahlt, wie etwa das 13. Monatsgehalt. Diese wurde als flexible Vergütung getarnt, war aber nicht an individuelle Leistung gekoppelt. Performance spielte in diesem Kontext kaum eine Rolle. Doch dieses Modell gerät zunehmend ins Hintertreffen.
Heute stehen Unternehmen unter dem Druck, ihre Mitarbeitenden nicht nur nach standardisierten, sondern nach spezifischen Leistungskennzahlen zu beurteilen. Das führt zu einem drastischen Wandel: Das Pendel schwingt weg von einer vorhersehbaren, nicht leistungsabhängigen Beurteilung hin zu einer flexiblen Vergütung, die direkt an individuelle Erfolge gekoppelt ist.
Praxisbeispiel: Transparente Leistungsbewertung und individuelle Anreize in der Softwarebranche
Diese Entwicklung sehen wir bereits beispielhaft bei Software-Giganten in der Praxis. Sie setzen auf harte Messgrößen, die es jedem Mitarbeitenden ermöglichen, seinen Bonus selbst zu berechnen. Eine Echtzeit-dashboard ermöglicht es, den Status der relevanten Leistungsdaten jederzeit einsehen zu können. Diese Transparenz und Individualisierung der Leistungsbewertung stellt sicher, dass der Bonus tatsächlich die persönliche Leistung widerspiegelt und nicht pauschal betrachtet wird. Durch die richtigen Anreize kann die Gesamtleistung eines Unternehmens so gesteigert werden und Top-Talente können langfristig gebunden werden.
Der Übergang von einem statischen zu einem flexiblen Vergütungssystem kann jedoch eine Herausforderung darstellen. Vor allem Mitarbeitende, die in der Vergangenheit das sichere Gefühl eines festen Gehalts und eines Standardbonus gewohnt waren, müssen sich auf das neue Modell einstellen. Belohnt werden starke Leistung und kontinuierliche Selbstoptimierung. Insbesondere für diejenigen wird es eine Umstellung sein, die keine direkte Verbindung zwischen ihrer täglichen Arbeit und den Unternehmenszielen wahrgenommen haben.
Flexibilität und Anpassung für langfristigen Unternehmenserfolg
Die Kombination aus gezieltem Personalumbau und einer strategischen Anpassung der Arbeitsstrukturen sind wichtige Bausteine, um den Unternehmenserfolgs langfristig zu sichern. Der Übergang zu einem flexiblen Vergütungssystem und die Messung individueller Leistung erfordern gleichzeitig eine transparente und gut durchdachte Umsetzung.
Unternehmen sollten mit Hilfe eines gezielten Change Managements sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden die Veränderungen als Chance verstehen und sich mit den neuen, leistungsbasierten Modellen identifizieren können.
Die Ausrichtung auf flexible Vergütungssysteme und die stärkere Performanceorientierung werden nicht nur die Mitarbeiterbindung und -motivation fördern, sondern letztlich auch die Gesamtperformance des Unternehmens steigern. In einer Zeit, in der Flexibilität und Anpassungsfähigkeit mehr denn je gefragt sind, ist die richtige Balance zwischen Freiheiten und Leistungsanreizen entscheidend für die optimale Auswahl an Mitarbeitenden, um das Unternehmen langfristig erfolgreich zu machen.
