Das Thema Nachhaltigkeit gewinnt im Recruiting von Unternehmen immer mehr an Bedeutung, denn potenzielle Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen achten bei der Jobwahl immer stärker auf dieses Kriterium.
Bei einer Befragung von Stepstone und dem Handelsblatt Research Institute gaben 70 Prozent der Befragten an, dass sie sich eher bewerben oder ein Jobangebot annehmen würden, wenn das Unternehmen Wert auf Nachhaltigkeit legt. Unternehmen, die sich in diesem Bereich nicht engagieren, müssen also davon ausgehen, dass ihnen einige Nachwuchstalente entgehen. Um im Wettbewerb um die Nachwuchstalente gute Chancen zu haben, sollten Unternehmen also zeigen, was sie im Bereich Nachhaltigkeit können.
Nachhaltigkeit bleibt auch nach Vertragsunterschrift wichtig
Die Nachhaltigkeit eines Unternehmens über alle Geschäftstätigkeiten hinweg ist allerdings nicht nur im Recruiting wichtig. In der Studie gaben 76 Prozent der Befragten an, dass sie einen hohen Stellenwert von Nachhaltigkeit bei ihrem Arbeitgeber „wichtig“ oder „eher wichtig“ finden. Diese Entwicklung stellt für Unternehmen eine Chance dar, ihre Positionierung in Sachen Nachhaltigkeit zu nutzen, um sich von der Konkurrenz im Kampf um Talente abzuheben und diese langfristig an das Unternehmen zu binden und zu motivieren.
Dabei ist es sinnvoll, ganzheitlich und über den gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus nachhaltig zu denken. Ein holistischer Talent-Management-Ansatz berücksichtigt dies, indem er Mitarbeiter:innen über den gesamten Lebenszyklus hinweg begleitet. Klassischerweise ist der Lebenszyklus in sechs Phasen unterteilt: Attract, Hire & Onboard, Engage, Develop, Recognize und Exit.
Die fünf Phasen des Talent Managements
Um im Personalmanagement langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben, sollten Unternehmen Nachhaltigkeit in allen Phasen des Mitarbeitenden-Lebenszyklus Beachtung schenken. Doch wie kann Nachhaltigkeit im Talent Management in den verschiedenen Phasen aussehen?
1. Attract: Eine nachhaltige Arbeitgebermarke erzeugt Aufmerksamkeit
Grundvoraussetzung, um als Unternehmen das Thema Nachhaltigkeit glaubhaft zu besetzen und potenzielle Bewerber:innen zu überzeugen, ist eine nachhaltige Unternehmensstrategie. Wenn das Thema Nachhaltigkeit nur schlagwortartig in Stellenanzeigen auftaucht, aber offensichtlich nicht Teil der Unternehmensstrategie ist, laufen die Bemühungen im Recruiting ins Leere. Zunächst muss Nachhaltigkeit also in der Mission und der Vision des Unternehmens verankert werden – und im Unternehmen gelebt werden. Ist das der Fall, muss dies natürlich nicht nur nach innen, sondern auch nach außen kommuniziert werden.
Die Marke des Unternehmens sollte als nachhaltig wahrgenommen werden, um so eine starke Marke zu schaffen, die mögliche Kandidat:innen anzieht. Die Arbeitgebermarke sollte authentische und überzeugende Botschaften über die Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens beinhalten und über passende Kanäle kommuniziert werden. Dabei ist zu beachten, dass die Botschaften auf allen Unternehmensplattformen einheitlich sind und der nachhaltigen Arbeitgebermarke nicht widersprechen. Ziel ist, Nachhaltigkeit als Employee Value Proposition, also als Werteversprechen des Unternehmens, bei Kandidat:innen zu etablieren. So können Unternehmen potenzielle Talente, die Nachhaltigkeitsaspekte wichtig finden, auf sich aufmerksam machen.
2. Hire & Onboard: Digitalisierung und Chancengleichheit im Bewerbungsprozess
Im Bewerbungs- und Einstellungsprozess geht es darum, das Versprechen der nachhaltigen Arbeitgebermarke einzuhalten. Um Bewerber mit Interesse an nachhaltigen Themen zu erreichen, ist zielgruppenorientiertes Marketing nützlich. Auch die Zusammenarbeit mit Unternehmen und Universitäten mit einem Schwerpunkt auf Nachhaltigkeit kann sich bei der Rekrutierung auszahlen. Ein digitaler und reibungsloser Einstellungs- und Onboarding-Prozess gestaltet interessierten Talenten den Einstieg so einfach und angenehm wie möglich. Dabei sollte man die potenziellen Mitarbeiter:innen wie Kunden behandeln, und ihre Erfahrungen im Recruiting-Prozess so nutzerfreundlich wie nur möglich gestalten.
Grundsätzlich sollten Unternehmen darauf achten, hinsichtlich Merkmale wie Alter, Geschlecht oder auch kulturellem Hintergrund divers zu rekrutieren. Dies kann mittels Trainings zu Unconscious Biases umgesetzt werden und durch Tracking und KPIs geprüft werden.
Ein bestimmtes Set an Kompetenzen ist für alle Mitarbeiter:innen eines Unternehmens relevant. Welche das sind, ist für jedes Unternehmen individuell. Doch ein Kompetenzmodell, welches Nachhaltigkeits-Skills beinhaltet, bietet nicht nur für bestehende Mitarbeiter:innen Orientierung im Bewertungsprozess, sondern auch eine gute Grundlage für die Evaluierung von Kandidat:innen im Recruitingprozess.
3. Engage: Wohlbefinden und ein angenehmes Arbeitsumfeld
In der dritten Phase des Mitarbeiter-Lebenszyklus geht es darum, die gewonnen Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu behalten. Nachhaltiges Talent Management bedeutet auch, ein Arbeitsumfeld zu schaffen in welchem sich die Mitarbeiter:innen wohl fühlen. Dies umfasst Investitionen in ihre physische und psychische Gesundheit, zum Beispiel mit Trainings zu mentaler Gesundheit. Neben offensichtlichen Nachhaltigkeitsaspekten wie Integrität und gegenseitigem Respekt, sollte die Kultur des Unternehmens den Mitarbeitenden auch ermöglichen, enge Arbeitsbeziehungen und Vertrauen aufzubauen – und das über alle Gender-, Alters- und Kulturgrenzen hinweg. Nachhaltigkeit bedeutet ebenfalls, dass die Mitarbeiter:innen den Sinn ihrer Arbeit dem Unternehmenszweck zuordnen können und den „Purpose“ ihrer Arbeit leben. Schlussendlich zahlt es sich aus, in das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen zu investieren.
Um ihre Mitarbeiter:innen langfristig zu binden, ist es von Vorteil, wenn Unternehmen flexible Arbeitsmodelle und Unterstützung für Familien anbieten. Auch der durch die Pandemie getriebene Trend zum Homeoffice ist gekommen, um zu bleiben. In einer Befragung des Instituts für Arbeits- und Berufsforschung (IAB) gaben rund 87 Prozent der Befragten mit Möglichkeit zum Homeoffice an, dass sie auch nach der Pandemie regelmäßig von Zuhause aus arbeiten wollen. Dabei wünschen sich die meisten von ihnen einen flexiblen Einsatz von Homeoffice nach Bedarf. Dies auch nach der Pandemie weiterhin zu ermöglichen, kann Unternehmen einen Vorteil im Wettbewerb um Nachwuchstalente bieten. Zudem schätzen es besonders privat sehr engagierte Mitarbeiter:innen, wenn das Unternehmen ihr freiwilliges Engagement unterstützt.
4. Develop: Individuelle Weiterbildung ermöglicht Mitarbeiter:innen zu wachsen
Im Talent Management spielt die Weiterentwicklung der Mitarbeiter:innen eine zentrale Rolle. Nachhaltigkeit hier einzubetten, bedeutet zum einen, sie im Rahmen des ESG-Upskillings rund um Nachhaltigkeitsthemen zu schulen. Zur nachhaltigen Entwicklung der Mitarbeiter:innen gehört zum anderen aber auch, sie auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten.
Aktuell spielen im Zuge der Digitalisierung beispielsweise technologische Qualifikationen eine besondere Rolle in der Weiterbildung. Auch vom Unternehmen geförderte ehrenamtliche Arbeit kann zur Weiterentwicklung beitragen. Damit die Mitarbeiter:innen und das gesamte Arbeitsumfeld von guter Führung profitieren können, ist auch die stetige Weiterbildung der Führungskräfte wichtig.
5. Recognize: Anerkennung durch faire Vergütung
Anerkennung ist ein entscheidender Faktor der Mitarbeiterzufriedenheit. Dabei spielt unter anderem das Gehalt eine Rolle: Lohngerechtigkeit und faire Bezahlung ist hier zentral. Sogenannte „grüne Benefits“ wie etwa ein Jobticket für die öffentlichen Verkehrsmittel können Mitarbeiter:innen zusätzlich zu nachhaltigem Handeln motivieren und die Attraktivität des Unternehmens steigern. Mitarbeiter:innen können aber ebenfalls für nachhaltiges Verhalten belohnt werden, indem beispielsweise ihre Bemühungen, häufiger mit dem Rad statt mit dem Auto zur Arbeit zu fahren, in einer App dokumentiert und die Gewinner:innen jeden Monat prämiert werden. Mit diesem Gamification-Ansatz macht klimaneutrales Verhalten Spaß.
Außerdem ist es sinnvoll, Nachhaltigkeit auch im Leistungsmanagement zu berücksichtigen, um auf die eingangs erwähnte nachhaltige Vision des gesamten Unternehmens einzuzahlen. Hierfür kann das Management Key Performance Indicators (KPIs) mit Nachhaltigkeitsbezug in das Performance Management integrieren.
6. Exit: Einen reibungslosen Wiedereinstieg ermöglichen
Das Ausscheiden von Mitarbeiter:innen aus dem Unternehmen ist in einigen Fällen nur temporär, zum Beispiel bei Mutterschutz oder Elternzeit. In diesen Fällen ist es Aufgabe eines nachhaltigen Talent Managements, die Wiedereingliederung nach der Rückkehr so einfach und angenehm wie möglich zu gestalten. Ein reibungsloser Wiedereinstieg ist für viele Mitarbeiter:innen ein wichtiger Faktor. Sollten Mitarbeiter:innen das Unternehmen endgültig verlassen wollen, trägt das Aufrechterhalten der Beziehung zu einem nachhaltigeren Umgang miteinander bei, beispielsweise über Alumni-Netzwerke.
Unternehmen sollten Nachhaltigkeit als Erfolgsfaktor im Personalmanagement berücksichtigen
Mit einem nachhaltigen Talent Management können Unternehmen ihre Chancen im Wettbewerb um Nachwuchstalente entscheidend verbessern, und auch bestehende, talentierte Mitarbeiter:innen langfristig im Unternehmen behalten. Wichtig ist, dass im Recruiting keine leeren Versprechen gemacht werden. Stattdessen sollte Nachhaltigkeit im ganzen Unternehmen gelebt und über den gesamten Mitarbeiter-Lebenszyklus hinweg berücksichtigt werden. So kann Nachhaltigkeit zum entscheidenden Erfolgsfaktor im Personalmanagement werden und zur zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beitragen.
