Die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) rückt die soziale Verantwortung von Unternehmen zunehmend in den Fokus. Das Management steht vor der Aufgabe, innerhalb der Organisation Richtlinien und Praktiken für die Belegschaft zu entwickeln, die den sozialen Standards entsprechen.
Dies umfasst die Gewährleistung von Chancengleichheit und Vielfalt, eine faire Entlohnung sowie eine gesunde Arbeitsumgebung für alle Mitarbeitenden.
Analyse von HR-Daten für die CSRD ist anspruchsvoll
Die Erfassung und Aufbereitung HR-relevanter Daten im Rahmen des Reporting-Prozesses, die zur Erfüllung der CSRD-Standards notwendig sind, ist anspruchsvoll und für viele Unternehmen aktuell schwer umsetzbar. Die spezifischen Ausprägungen sind dabei sehr divers, lassen sich allerdings oft auf ähnliche Gründe zurückführen.
Die Bearbeitungszeit und der Aufwand für die Analyse HR-bezogener Daten sind in vielen Unternehmen hoch, da diese in den Quellsystemen oft nur begrenzt ausgewertet werden können oder in einer Vielzahl von Systemen liegen. Entsprechend ist selten ein integriertes Berichtswesen verfügbar.
Die fehlende einheitliche Struktur und Definition von HR-Daten erschwert zusätzlich die Nutzung im externen und internen Reporting. Diskussionen über Kennzahlen-Definitionen auf Unternehmensebene sind im Gange, jedoch bleibt die Übersetzung in technische Dimensionen eine anspruchsvolle und vor allem techno-funktionale Aufgabe.
Darüber hinaus fehlen in den meisten Unternehmen klare Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten für personalwirtschaftliche Daten und Kennzahlen im ESG-Kontext.
Langwierige Berichtsprozesse und hoher manueller Reporting-Aufwand sind die Folge
Diese Hürden erhöhen das Risiko für Unternehmen, die geforderten CSRD-Berichte nur mit erheblichem Aufwand und möglicherweise unter Zeitdruck zu erstellen.
Mit HR Analytics intern und extern die soziale Berichterstattung effizienter gestalten
HR-Analytics-Funktionalitäten schaffen hier Abhilfe. Die Anwendung von HR Analytics ermöglicht es Unternehmen, ihr Reporting effizienter umzusetzen, wodurch der Aufwand für externe Berichterstattung minimiert und das interne Reporting verbessert wird.
HR Analytics beschreibt die Analyse von personen- und unternehmensbezogenen Daten mit Hilfe von Informationssystemen. Damit können evidente Entscheidungen im „People“-Bereich getroffen und durch diese ein Mehrwert für das gesamte Unternehmen erzielt werden.
HR oder People Analytics besteht aus vier Bereichen: Steering definiert hierbei das Steuerungsmodell, Prognosen und Planung sind auf die Zukunft ausgerichtet und Benchmarking und Reporting nutzen historische Daten für die Auswertung.
HR Analytics und CSRD: Synergie in vier Schritten
Konnektivität erhöhen
Durch eine intelligente Verbindung von HR-Systemen mit den notwendigen Analysetools und eine Einbettung in die ESG-Systemlandschaft können zahlreiche Automatisierungspotenziale realisiert werden. HR Analytics reduziert den manuellen Aufwand erheblich, indem es automatisierte Prozesse zur Datenauswertung implementiert. Dies verkürzt Berichtszeiträume, ermöglicht Echtzeit-Einblicke und erleichtert die schnelle Reaktion auf Veränderungen.
Daten zusammenführen und zeitbezogen speichern
Darüber hinaus bieten Data Warehouses, Data Lakes und weitere ESG-Tools die Möglichkeit, HR-Daten in eine gemeinsame Plattform zu integrieren und dort unter anderem durch Modellierungswerkzeuge zu strukturieren, zu harmonisieren und zusammenzuführen. Durch die Zusammenführung von personalwirtschaftlichen Daten aus verschiedenen Systemen entsteht ein umfassenderes Verständnis, insbesondere für soziale KPIs.
Mitarbeitende befähigen
Aufgrund der Dringlichkeit der CSRD-Berichtsanforderungen gilt es, entsprechende Lernpfade kurzfristig zu entwickeln. Außerdem sollten die beteiligten Mitarbeitenden direkt eingebunden werden, um die realisierten Automatisierungspotenziale nicht zu egalisieren.
Governance schaffen
Die neuen Strukturen und Verantwortlichkeiten sollten in einem Governance-Ansatz festgehalten werden, der die Besonderheiten der HR-Daten berücksichtigt. Rollen und Verantwortungsstrukturen sollten integrativ – aus HR- und ESG-Sicht – entwickelt werden. Wichtig sind dabei klar definierte Ownership-Rollen für Systeme, KPIs und Daten. HR Analytics Modelle können dabei helfen, diese Ownership-Rollen zu definieren. Die Integration von HR- und ESG-Perspektiven ermöglicht es somit, Verantwortlichkeiten holistisch zu entwickeln und so sicherzustellen, dass die Governance-Strukturen die Besonderheiten der HR-Daten berücksichtigen.
Diese Schritte können in Summe sowohl eine effiziente Grundlage für das externe Berichtswesen als auch eine fundierte analytische Basis für die interne Steuerung darstellen. Die Einführung, Erweiterung oder integrative Verwendung der vier Komponenten führt zu einer schnelleren und weniger aufwändigen Berichterstattung im Jahresabschluss.
Gleichzeitig können mehr Informationen unmittelbar zur Entscheidungsfindung aufbereitet und anschließend als Grundlage für die Planung genutzt werden. Durch das effiziente Reporting und die informationsbasierte Planung können langfristig bessere Resultate der CSRD-Berichterstattung veröffentlicht werden.
Fazit
Die regulatorischen Vorgaben der CSRD machen die Integration neuer oder erweiterter analytischer Funktionen notwendig. Dies schafft im Personalbereich Skaleneffekte durch die vielfältigen Nutzergruppen im Unternehmen und die erleichterte Zugänglichkeit von Analysetools. HR sollte diese Gelegenheit nutzen, um vorhandene Lücken zu schließen. Bei ausreichendem Engagement besteht langfristig die Möglichkeit, einen bedeutenden Schritt in Richtung daten- oder evidenzbasierter Personalarbeit zu gehen.